工龄，即从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。一般来说，每工作一年，就形成一年工龄。工资、休假、养老金等都和工龄密切相关。

然而，有的企业利用工龄的难认定和难计算，通过“变换劳动合同签订主体”、“内部工作调动”、“公司合并”等套路来规避职工工龄的连续计算，损害劳动者合法劳动权益。

故意改变用工主体清零工龄

金师傅于2004年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金师傅担任该超市十里河店防损组长”。

劳动合同到期后，超市要求金师傅与另一家公司签订了该公司聘任金师傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金师傅的工作地点及工作内容却没变。2011年7月29日，公司对金师傅调岗、降薪，双方发生争议。

法院审理认为，超市与公司存在关联关系。金师傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金师傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。

新单位对职工原单位工龄清零

李杰原来是太原市一家国有企业的职工。2006年，因企业改制，他被安排到一家新的股份制公司工作。2008年3月，该股份制公司效益下滑，需要裁减人员，李杰也在其中。当时，公司只支付了他工作两年的经济补偿金，即两个月的工资，这让他无法理解和接受。

他认为，自己虽然在新公司的工作年限较短，但在原国有企业的工作年限有12年之久，且未在原单位领取过任何经济补偿金，为何新单位给的经济补偿金不是14个月的?难道那12年的工龄都“归零”了?

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但是像李杰这种情况，新公司应当支付“12+2”总共14个月工资的经济补偿金。

先辞职再签合同清零工龄

罗先生称自己的亲戚在荣昌某事业单位上班，2007年12月26日，单位下文通知清退部分员工，然后又要求这些员工写申请书，与单位重新签合同。单位的法律顾问还称，他们的工龄将清零。罗先生称，该单位约有70余员工遇到这种情况。

要求员工“先辞职后签合同”的做法是故意规避《劳动合同法》的行为，是法律禁止的。再则，员工的工龄不会因为用人单位这样的规避行为而清零。只要员工在企业连续工作，工龄就应当从入职之日起算。

公司合并清零工龄

一家餐饮公司和吴某签订了5年期的劳动合同，担任厨师，期间为拓展市场，这家餐饮公司和一家餐饮集团合并，发生纠纷时集团公司就说年限要从合并时算起，最后法院没有支持这种说法，判定要从吴某开始在这家餐饮公司工作的时候算起。

这些套路都是违法的！

工龄是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。